Desde el coach al despertar, por Robert Dilts

Capítulo 5.3 del libro: PNL & Coaching. Una visión integradora de Vicens Olivé y colaboradores. Ed. Rigden – Institut Gestalt

En general, el Coaching es un proceso para ayudar a otras personas a utilizar al máximo sus propias habilidades. Ello implica evidenciar los puntos fuertes de las personas, ayudándoles a superar sus barreras y limitaciones internas para alcanzar lo mejor de si mismos y haciendo posible que actúen de manera más eficaz como miembros de un equipo. Así, el Coaching efectivo requiere un énfasis simultáneo en la tarea y en la relación.

El Coaching enfatiza el cambio generativo, concentrándose en la definición y alcance de objetivos específicos. Los métodos del Coaching están orientados a resultados más que a problemas. Tienden a enfocarse en la solución, promoviendo el desarrollo de nuevas estrategias de pensamiento y acción, en oposición a intentar solucionar problemas y conflictos pasados. La solución de problemas o cambio remediativo está más asociada a Counselling y terapia.

Orígenes del Coaching

El término coach proviene de la palabra coche del inglés medieval, que significaba “carro de transporte”. De hecho, la palabra todavía conserva el mismo significado hoy en día. Un coach es, literalmente, un vehículo que transporta a una persona o grupo de personas desde un punto de partida hasta el lugar deseado.

La noción de Coaching en el sentido educativo deriva de la idea de que el tutor “lleva” o “conduce” al estudiante a lo largo de su examen. Un coach educativo se define como “un tutor privado”, “alguien que instruye o entrena a una persona o grupo de personas”, “alguien que instruye a jugadores en los fundamentos de la competición deportiva y dirige la estrategia del equipo”. El proceso de ser un coach se define como “entrenar intensivamente (tanto con la instrucción como con la demostración)”.

Así, históricamente, el Coaching está típicamente enfocado hacia la consecución de mejoras con respecto a la realización de comportamientos específicos (cantar, actuar, jugar a béisbol…). Un coach efectivo de este tipo observa el comportamiento de la persona y le da su aprobación y le orienta sobre cómo mejorar en situaciones y contextos específicos. Esto implica promover el desarrollo de la competencia comportamental de la persona a través de la observación y el feedback cuidadosos.

En tiempos recientes, a partir de los años 80, la noción de Coaching ha asumido un significado más amplio y generalizado. El Coaching en organizaciones implica varias maneras de ayudar a las personas a actuar de forma más efectiva, incluyendo el Coaching de proyecto, situacional y de transición. El Coaching de proyecto se refiere a la gestión estratégica de un equipo para alcanzar el resultado más efectivo. El Coaching situacional se enfoca sobre una mejora específica de desempeño en un cierto contexto. El Coaching de transición implica ayudar a las personas a moverse desde un trabajo o rol a otro.

Muchas empresas y organizaciones están optando por estos tipos de Coaching como alternativa a la formación o como trabajo adicional. Dado que el Coaching está más focalizado, contextualizado e individualizado, es a menudo más efectivo que los métodos tradicionales de formación en la producción de cambios reales.

Otra área de rápido desarrollo del Coaching es la del Coaching de vida, útil para ayudar a las personas a conseguir objetivos personales que pueden ser bastante independientes de los objetivos profesionales y organizativos. De manera similar al Coaching transicional, el Coaching de vida implica ayudar a las personas a manejar eficazmente una variedad de problemas que se pueden afrontar mientras las personas se mueven de una a otra fase de la vida.

Coaching con “C” y con “c”

Está claro que el Coaching personal, el Coaching ejecutivo y el Coaching de vida se aplican a niveles diferentes: conductas, aptitudes, creencias, valores e incluso la identidad. Las formas nuevas y más generales del Coaching (Coaching ejecutivo y Coaching de vida) se pueden denominar Coaching con “C” mayúscula. El Coaching con «c» minúscula está más centrado en el nivel de conducta y hace referencia al proceso de ayuda a otras personas a conseguir o mejorar un rendimiento determinado en su comportamiento. Los métodos de coaching con «c» minúscula derivan principalmente del modelo del entrenador deportivo, que promueve la toma de conciencia de los recursos y las capacidades y el desarrollo de una competencia consciente. El Coaching con «C» mayúscula implica ayudar a las personas a obtener resultados efectivos a varios niveles. Enfatiza el cambio generativo, se concentra en el fortalecimiento de la identidad y los valores y en hacer realidad los sueños y metas, y abarca las técnicas del coaching con «c» minúscula, pero también incluye mucho más.

Niveles de aprendizaje y cambio en los individuos y las organizaciones

Uno de los modelos de PNL más útiles para los coachees con «C» mayúscula es el de los Niveles Neurológicos. Tanto el Coaching como el Modeling suelen tener que afrontar varios niveles de aprendizaje y cambio para tener éxito. Según el modelo de Niveles Neurológicos, la vida de las personas en cualquier sistema y, de hecho, la vida del sistema mismo, se puede describir y comprender en varios niveles diferentes: entorno, conducta, aptitudes, valores y creencias, identidad y espiritualidad.

En el nivel más básico, el Coaching y el Modeling deben dedicarse al entorno en el que un sistema y sus miembros actúan e interactúan, es decir, cuándo y dónde tienen lugar las operaciones y relaciones en un sistema o una organización. Los factores de entorno determinan el contexto y las limitaciones bajo las que las personas se desenvuelven. Por ejemplo, el entorno de una organización se compone de elementos tales como la ubicación geográfica de sus operaciones, los edificios e instalaciones que definen el «lugar de trabajo», el diseño de oficinas y fábricas, etc. Además de la influencia que estos factores de entorno pueden tener en las personas de una organización, también se puede examinar la influencia y el impacto que esas personas ejercen sobre su entorno y qué productos o creaciones aportan al mismo.

A otro nivel, podemos examinar los comportamientos y las acciones específicas de un grupo o de un individuo, es decir, qué hace la persona o la organización en su entorno. ¿Cuáles son sus patrones específicos de trabajo, interacción o comunicación? A nivel organizativo, los comportamientos se pueden definir en términos de procedimientos generales. A nivel individual, los comportamientos toman la forma de rutinas específicas de trabajo, hábitos laborales o actividades relacionadas con el trabajo.

Otro nivel de proceso implica las estrategias, técnicas y aptitudes según las cuales la organización o el individuo selecciona y dirige las acciones en su entorno, o sea, cómo generan y guían sus conductas en un contexto determinado. En el caso de un individuo, entre las aptitudes se cuentan las estrategias cognitivas y técnicas tales como el aprendizaje, la memoria, la toma de decisiones y la creatividad, que facilitan la realización de una conducta o tarea determinada. A nivel organizativo, las aptitudes están relacionadas con las infraestructuras disponibles para permitir la comunicación, la innovación, la planificación y la toma de decisiones entre los miembros de la organización.

Estos otros niveles de proceso toman forma mediante los valores y las creencias, que proporcionan la motivación y las directrices que subyacen en las estrategias y aptitudes utilizadas para conseguir resultados relacionados con el comportamiento en el entorno, o sea, por qué las personas hacen las cosas de una determinada manera y en un lugar y tiempo específicos. Nuestros valores y creencias proporcionan el refuerzo (motivación y permiso) que apoya o inhibe aptitudes y conductas concretos. Los valores y las creencias determinan cómo se da sentido a los sucesos y están en el núcleo de los juicios y la cultura.

Los valores y las creencias apoyan el sentido de identidad de los individuos y las organizaciones, es decir, quiénes están detrás del porqué, cómo, qué, dónde y cuándo. Los procesos a nivel de identidad afectan al sentido de rol y misión de las personas respecto a su visión y los sistemas mayores de los que son miembros.

Normalmente, una misión se define en función del servicio realizado por las personas en un rol determinado respecto a otras, dentro de un sistema mayor. Una identidad o rol determinado se expresa en términos de diversos valores y creencias fundamentales, que determinan las prioridades que seguirán los individuos dentro del rol. Estos, a su vez, están apoyados por una gama más amplia de técnicas y aptitudes, que son necesarios para manifestar valores y creencias concretos. Las aptitudes efectivas producen un conjunto aún más amplio de comportamientos y acciones específicos, que expresan y adaptan los valores respecto a muchos contextos y condiciones particulares del entorno.

Existe otro nivel, que como mejor puede definirse es como nivel espiritual. Este nivel está relacionado con las percepciones que tienen las personas de los sistemas mayores a los que pertenecen y en los que participan. Estas percepciones están relacionadas con el sentido que tiene una persona de para quién o para qué se dirigen sus acciones, proporcionando una dimensión de sentido y propósito para sus acciones, aptitudes, creencias e identidades de rol.

Nivel de procesos en los individuos y las organizaciones

En resumen, el Coaching y el Modeling deben afrontar factores de diversos niveles. Los factores de entorno determinan las oportunidades o limitaciones externas que los individuos y las organizaciones deben reconocer y a las que han de responder. Implican que se tenga en cuenta dónde y cuándo se alcanza el éxito.

Los factores de conducta son medidas específicas que se toman para alcanzar el éxito. Implican qué es lo que se debe hacer concretamente para tener éxito.

Las aptitudes se refieren a los mapas mentales, planes o estrategias que conducen al éxito. Dirigen cómo se seleccionan y supervisan las acciones.

Las creencias y los valores proporcionan el refuerzo que apoya o inhibe las aptitudes y acciones concretas. Se refieren a por qué se toma un rumbo determinado y cuáles son las motivaciones más profundas que empujan a la gente a actuar o perseverar.

Los factores de identidad están relacionados con el sentido que tienen las personas de su rol o misión. Estos factores están en función de quién o quiénes son una persona o un grupo según su propia percepción.

Los factores espirituales se refieren a la imagen que tienen las personas del sistema mayor del que forman parte. Estos factores implican para quién o para qué se ha realizado una acción o se ha tomado un rumbo determinado (cuál es el propósito).

Los niveles de apoyo para el aprendizaje y el cambio son una hoja de ruta para el Coaching con «C» mayúscula, que consiste en proporcionar el apoyo y la tutela necesarios para ayudar a los clientes a que se desarrollen, crezcan y evolucionen con éxito a todos estos niveles de aprendizaje y cambio.

Nivel del entorno: guiar y cuidar

Las actividades para servir de guía y prestar cuidados están relacionadas con dar apoyo ante el entorno en el que tiene lugar el cambio. La guía es el proceso de orientar a una persona o un grupo por una ruta que conduce desde el estado presente a un estado deseado. Se da por supuesto que el «guía» ya ha estado allí antes y conoce la mejor manera (o, al menos, una manera) de llegar al estado deseado. Ser un cuidador o «guardián» conlleva proporcionar un entorno seguro y que dé apoyo a las personas. Implica prestar atención al contexto externo, garantizar que se pueda disponer de lo necesario y que no haya distracciones ni interferencias innecesarias desde el exterior.

Nivel de los comportamientos: entrenar

El coaching tradicional (es decir, con «c» minúscula) se centra en el nivel de conducta e implica el proceso de ayudar a otra persona a alcanzar o mejorar un rendimiento de conducta determinado. Los métodos de coaching a este nivel derivan principalmente del modelo de entrenador deportivo, que promueve la toma de conciencia de los recursos y capacidades, así como el desarrollo de una competencia consciente. Implican el hacer aflorar y fortalecer las capacidades individuales mediante la observación atenta y el feedback, así como facilitarlas para actuar de forma coordinada con otros miembros de su equipo. Un coach eficaz de este tipo observa la conducta de las personas y les da consejos y orientación sobre cómo pueden mejorar en contextos y situaciones específicos.

Nivel de las capacidades: enseñar

La enseñanza se refiere a cómo ayudar a una persona a desarrollar habilidades y aptitudes cognitivas. El objetivo de la enseñanza consiste generalmente en ayudar a la gente a aumentar sus competencias y «habilidades mentales» que son relevantes para un área de aprendizaje. La enseñanza se concentra en la adquisición de capacidades cognitivas generales, en lugar de en el rendimiento concreto en situaciones específicas. Un maestro ayuda a una persona a desarrollar estrategias nuevas de pensar y actuar. La enseñanza pone el énfasis en el aprendizaje nuevo más que en refinar el rendimiento anterior de las personas.

Nivel de las creencias y valores: mentorizar

La mentorización implica orientar a una persona a descubrir sus competencias inconscientes y superar resistencias e interferencias internas mediante su fe en esa persona y la validación de sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar forma o a influir en las creencias y valores de una persona de una manera positiva al «resonar», liberar o desvelar su sabiduría interior, con frecuencia a través del propio ejemplo del mentor. Este tipo de mentorización suele internalizarse hasta formar parte de una persona, de manera que la presencia externa del mentor deja de ser necesaria. Las personas pueden tener «mentores internos» como consejeros y guías de sus vidas en muchas situaciones.

Nivel de la identidad: respaldar/apadrinar

El «respaldo» o “apadrinamiento” es el proceso de reconocimiento (de «ver y bendecir») la esencia o identidad de otra persona. Respaldar implica buscar y proteger el potencial de otras personas, concentrando la atención en el desarrollo de su identidad y sus valores fundamentales. Un respaldo efectivo se produce a través del compromiso con la promoción de algo que ya está dentro de una persona o de un grupo, pero que todavía no se ha manifestado en su plena capacidad. Esto se consigue mediante el envío constante de mensajes como, por ejemplo: “Tú existes. Te reconozco. Eres valioso. Eres importante-especial-único/a. Eres bienvenido/a. Este es tu lugar. Tienes algo que aportar”.

Un buen «padrino» crea un contexto en el que los otros pueden actuar, crecer y destacar. Los padrinos/respaldadores proporcionan las condiciones, contactos y recursos que permiten concentrarse en ellos al grupo o al individuo respaldado, así como desarrollar y utilizar sus propias capacidades y habilidades.

Nivel sistémico: despertar

El «despertar» va más allá del coaching, la enseñanza, la mentorización y el respaldo, ya que incluye el nivel de visión, misión y espíritu. Un «despertador» apoya a otra persona proporcionándole contextos y experiencias que extraigan lo mejor que tiene esa persona respecto a su comprensión del amor, de sí mismo y del espíritu. Un despertador «despierta» a otros mediante su propia integridad y congruencia. Pone a otras personas en contacto con sus propias misiones y visiones al estar en pleno contacto con su propia visión y misión.

Este grupo complementario de competencias (cuidados, orientación, coaching, enseñanza, mentorización, respaldo y despertar) define el conjunto de técnicas del Coaching con «C» mayúscula. Son habilidades esenciales, independientemente de si uno entrena un equipo aficionado de baloncesto, un colega que intenta mejorar su capacidad para comunicarse, un equipo de trabajo en una compañía, una persona que realiza una transición en su vida o el Consejero Delegado de una organización multinacional. Cada uno de los diferentes niveles de apoyo requiere una calidad distinta de relación por parte del coach, así como un conjunto de herramientas diferente. Por ejemplo, las herramientas de la mentorización son distintas de las de la enseñanza, la guía o el despertar.

Muchas situaciones exigirán una combinación o una secuencia de herramientas, técnicas y tipos de apoyo. El propósito de mi nuevo libro, Coaching: Herramientas para el cambio (2004), consiste en definir los tipos de contextos y situaciones que exigen al Coach con «C» mayúscula que se concentre en un rol especial (o sea, cuidador, guía, coach, maestro, mentor, respaldador o despertador) y proporcionar un conjunto específico de herramientas para cada uno de esos roles. En otras palabras, facilitar los conjuntos de herramientas que un coach eficaz va a necesitar para hacer frente a toda la gama de actividades de Coaching con «C» mayúscula, desde la prestación de cuidados hasta el despertar.